确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要确定完成这些目标，企业的人才在未来需要怎样的能力，需要什么样的任职条件，包括专业能力、素质和态度价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理，这个标尺也要分长短期，长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新的部门，要确立新的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。
三、分析现有人员主要的差距在哪里？
确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。如下图所示：在很多企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用是有限的，甚至有可能会起反作用。
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在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识、技能、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的时间管理原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提高的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么?
四、设计针对性的培训解决方案
根据企业的战略需求和培训差距，我们就可以设计出企业的培训体系和培训解决方案。确定企业未来的培训重点，哪些关键课程和关键岗位的培训能大幅度的为企业发展增值，目前最优先需要解决的培训有哪些，哪些培训是需要长期稳步进行的等。根据企业的轻重缓急来安排培训，这样可以做到资源的合理配置，培训效果显著。如企业的计划/时间管理是共性问题，通过短平快的培训就可以解决，而象技术、质量提升则是慢工细活，需要长期逐步培训来提高。
同时每个部门、每个人员的目标和差距都不一样，了解人员的个性需求，进行区别对待，设计分层次、分部门、分类别的培训课程，这样就形成企业的战略性培训课程框架和具体的培训计划。如可分公司重点培训/部门重点培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训，技术/营销/生产，等专项培训等，同时，各类课程附之恰当的培训方法，如高中层管理人员侧重外出培训学习，而基层人员则侧重现场辅导，岗位轮换等。这样解决共性问题的同时解决个性需求，使战略与每个人的培训需求充分结合。当然，培训课程设计过程中需要参考市场分析、客户调查、组织环境等多种手段来补充和完善，这样设计的课程就可以最大程度为企业战略服务。 |
