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知识管理之领导力
2007-09-01 09:53:09 来源：未知 |
创办奥美广告的大卫·奥格威曾经说过：“著名的医院会做两件事：一是照顾病人，二是教导资浅医生。奥美也在做两件事：一是照顾客户，二是教导年轻的广告人。在广告的领域里，奥美就好比一所教学医院。”在奥格威的身体立行下，奥美建立了具有特色的教学型组织文化，成为了一个成功的知识型组织。
曾国藩有句话说得好，“风俗之厚薄奚自乎!自乎一二人心之所向”，社会风俗的淳厚或则暴戾，通常和最高领导者的价值观紧密相关，社会进步的力量，通常也来自于先驱者对于新思维模式、价值观的塑造和扩散。对于企业这个组织而言，同样如此，在个人与组织整合互动的过程，最具有动态影响作用的因素便是领导，领导者个体行为常常会深刻影响着组织的群体行为。但是，“瓶颈永远发生在瓶子的上端”，在目前知识导向的产业结构与企业变革压力下，如果组织领导者们不能认识到这种变革趋势并体现出相适应的领导力，则其所领导的组织必将会在这个浪潮中落伍。
而早在一九八九年，管理大使彼得·德鲁克就提出：因为信息科技的发展，使得企业组织的变革由“管理权与所有权分离”的第一次变革，到“指挥控制型组织”的第二次变革，发展成为“知识型组织”的第三次变革。知识已经成为管理行为的基石，如果企业领导不能以知识作为决策的基础，在面对专业知识工作者时，会不可避免地陷入难以知识共鸣的困境，也会发生知识对话的落差以及相互沟通的障碍。
美国得克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克提出的管理方格图，是对不同领导风格的经典阐述，他以纵轴表示企业领导者对人的关心程度，横轴表示企业领导者对业绩的关心程度，并将纵轴和横轴各9等分，其中，第1格表示关心程度最小，第9格表示关心程度最大。根据企业管理者“对业绩的关心”和“对人的关心”程度的组合，可以将领导分为5种主要类型：
·贫乏型领导者：对业绩和对人关心都少，实际上，他们已放弃自己的职责，只想保住自己的地位;
·乡村俱乐部型领导者：对业绩关心少，对人关心多，他们努力营造一种人人得以放松，感受友谊与快乐的环境，但对协同努力以实现企业的生产目标并不热心;
·中庸型领导者：既不偏重于关心业绩，也不偏重于关心人，风格中庸，不设置过高的目标，能够得到一定的士气和适当的产量，但不是卓越的;
·专制型领导者：对业绩关心多，对人关心少，作风专制，他们眼中没有鲜活的个人，只有需要完成任务的员工，他们唯一关注的只有业绩指标;
·团队型领导者：对生产和对人都很关心，对工作和对人都很投入，在管理过程中把企业的任务需要同个人的需要紧密结合起来，既能带来生产力和利润的提高，又能使员工得到事业的成就与满足。
显然，团队型领导风格相对来说是较为完美的领导方式，尤其是随着知识经济时代的来临所导致的领导权力动因的转移，使团队型领导风格更显重要。传统领导理论强调的是“职位权力”，主要体现为合法权和奖惩权，前者是一种经过正式任命的权位权力，后者则是领导者对其下属的资源控制、奖赏、调职、减薪、降级或解雇而让部属不得不接受其领导的权力。
然而，“职位权力”正逐步被以知识为基础的“知识权力”所取代。 |
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